Considérer une acquisition comme une opportunité plutôt que comme une menace

Considérer une acquisition comme une opportunité plutôt que comme une menace

Les dirigeants ont aidé leurs équipes à trouver des solutions constructives aux défis qu’elles ont dû relever au cours du changement et ont ainsi contribué à développer un esprit d’entreprise.

défi

Une entreprise mondiale a cédé sa filiale, spécialisée dans les services PLM (Product Lifecycle Management), qui a ensuite été rachetée par un leader européen de la transformation numérique.
Tant les employés des équipes de services PLM acquises que les équipes de consultants de la société acquérante avaient développé une vision négative de l’opération et de leur propre avenir.

Il a été demandé à nos partenaires de solutions français d’aider les personnes à voir cette acquisition comme une opportunité d’étendre leur activité à de nouveaux marchés et de compléter chaque portefeuille avec l’expertise de l’autre équipe. Le briefing a également porté sur la nécessité pour les équipes acquises de passer à un état d’esprit plus entrepreneurial et de s’adapter aux nouveaux processus commerciaux, et des équipes ont été mises en place.

approche

Afin d’aligner le programme avec les besoins du personnel et la stratégie économique du client, une équipe du programme, comprenant des directeurs, des employés de différentes BU, des ressources humaines, ainsi que des cadres supérieurs des deux organisations, a été constituée.
Leur rôle principal était d’établir la confiance entre les différentes parties prenantes internes, de développer la stratégie du programme et de communiquer pour obtenir l’adhésion. Ils ont organisé une enquête électronique anonyme sur le climat organisationnel afin de mieux comprendre les besoins individuels des managers et de les pré-engager. Ils ont également constitué le public initial pour piloter chaque élément de l’initiative.

Comme les groupes cibles étaient basés en trois pays, nous avons formé une équipe d’animateurs multilingues et conçu le programme « Leading through Change » comme suit :

  • Un atelier intitulé « Making our Attitude Count », en greytogreen – CHOICES & RESULTS », a permis de sensibiliser les participants à la manière dont notre attitude influence nos expériences et nos résultats, et de proposer des moyens de résoudre plus efficacement les situations inattendues ou difficiles.
  • Un webinaire « Comprendre le changement », qui a permis de mieux comprendre les principes de base du changement et la manière dont ils s’appliquent dans le contexte des managers.
  • Un atelier d’une demi-journée intitulé « Diriger votre équipe à travers le changement », au cours duquel des sujets tels que les qualités de leadership et la manière de renforcer les équipes ont été abordés et des approches visant à mieux diriger, motiver et communiquer en période de changement ont été mises en pratique.

résultats

100 cadres ont participé à des ateliers greytogreen en France, en Allemagne et au Royaume-Uni. Cela a permis de créer un état d’esprit commun et a été le fondement de leur propre acceptation de la transition.

Les managers sont devenus plus conscients de l’impact humain possible sur leurs employés et ont ouvert de nouveaux canaux de communication entre eux et avec leurs équipes.

Ce que nous avons appris

  • Un soutien explicite et des réunions de travail avec les cadres supérieurs et les professionnels des ressources humaines ont offert de meilleures chances de succès à long terme.
  • Le mélange de l’apprentissage virtuel et de l’apprentissage par la présence a permis aux participants d’interagir, même s’ils étaient géographiquement dispersés et devaient travailler selon des horaires serrés.
  • La collaboration entre faciliteurs greytogreen, qui pouvaient apporter le même contenu de la même manière dans les trois langues du groupe, a permis de créer l’alignement tant recherché.

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